Lønnshistoriske forbud begynner å forbedre lønnsgapet er 6 andre endringer som kan utjevne feltet

Lønnshistoriske forbud er et skritt i riktig retning for lønnsparitet-men de motvirker ikke alle årsakene til hvordan ulikheten først tok form.

For å snakke om å lukke lønnsgapet på tvers av alle berørte befolkninger, må vi snakke om hvorfor ulikhet eksisterer i utgangspunktet. I følge Tate starter syklusen, som den gjelder rase, tidlig, før noen kommer inn i arbeidsstyrken. "Variabilitet i pedagogisk tilgang for svarte mennesker og andre mennesker av farger påvirker direkte hvor ansettbare de er og deres forhandlingsmakt," sier hun.

Av forskjellige systemiske grunner-inkludert underfinansiering av skoler i farger og manglende manglende mangfold blant lærere-svarte, latinx og urfolksstudenter er mindre sannsynlig å oppnå et videregående vitnemål eller høyskoleutdanning enn deres hvite eller asiatiske jevnaldrende. "Hvis de fleste lavbetalende jobber krever liten eller ingen utdanning, men høyere betalende jobber krever en bachelor- eller mastergrad bare for å bli vurdert, [utdanningsbakgrunn] blir en nøkkelfaktor for å drive et arbeidsplasslandskap der lønnsforskjell kan eksistere og vedvare.""

Når det er sagt, garanterer ikke høyere utdanning automatisk BIPOC, Latinx -personer eller kvinner et lik sete ved bordet. Skjevhet er fortsatt et stort hinder på arbeidsplasser som drives av de som er i privilegerte posisjoner. "[Arbeidsgivere] ubevisst-og dessverre, bevisst, gi lavere lønn til mennesker i historisk underrepresenterte grupper, inkludert svarte folk og Latinx-folk," sier St. Fleur.

En viktig årsak til dette er det St. Fleur kaller "under-nivå", eller ansetter en ansatt for en stilling som er under det de er kvalifisert til å gjøre. "La oss si at vi har to personer som skal opp for samme rolle. Den ene personen er svart, den andre personen er hvit, og de kommer inn for å gjøre det samme, sier St. Fleur. "Statistisk sett vil den hvite personen bli brakt inn på et høyere nivå enn den svarte personen. På grunn av skjevhet må den svarte personen bevise seg selv mer kanskje hun ikke var den rette "passformen" eller ikke hadde den rette "opplevelsen", så ble gitt den rollen på lavere nivå, noe som deretter påvirker kompensasjonen hun har i stand til gjøre.""

"Den svarte personen må bevise seg mer. Kanskje hun ikke var riktig 'passform' eller ikke hadde den rette 'opplevelsen', så ble gitt den rollen på lavere nivå, noe som deretter påvirker kompensasjonen hun er i stand til å gjøre."-Dorianne St Fleur, Diversity and Inclusion Strategist

Hvis det var flere underrepresenterte grupper i maktposisjoner, ville skjevhet sannsynligvis ikke være en slik hindring for å tjene kraft for svarte, urfolk og Latinx -arbeidere. Men det er ikke bare 28 prosent av ledere på bedriftsnivå er menn og kvinner i farger, mens dette tallet synker betydelig for hvert hopp i tittel. "Hvis du ikke har rettferdig representasjon så langt som folk i arbeidsstyrken, vil du definitivt ikke ha rettferdig representasjon når det gjelder å betale," sier Ariel Lopez, karrieretrener og grunnlegger og administrerende direktør for jobb-applikasjonsplattformen KNAC. "Og hvis den representasjonen mangler fra ledelse-fra C-suiten ned til teamet fører typisk, gjør det det vanskelig for folk ikke bare å få betalt det de er verdt, men også å rykke opp.""

Da er det det faktum at Bipoc og Latinx -ansatte kan være mer nølende med å forhandle om lønnen deres når de starter en ny rolle. Dette er noe Lopez, St. Fleur og Tate alle har sett førstehånds blant sine klienter. "Når du tenker på lokalsamfunn der systemet ikke virkelig ble bygget for oss, er det vanskeligere for folk å gå inn for seg selv," sier Lopez. "Folk av farger vet vanligvis ikke hvordan de skal ha disse samtalene, og vi er ikke vanligvis de som ber om en økning."Selv om en svart jobbkandidat prøver å forhandle om en høyere lønn, kan skjevhet forhindre at deres innsats blir vellykket. Flere studier har funnet at rasemessige partiske evaluerere tilbyr svarte kandidater mindre enn hvite kandidater når de prøver å lage motoffer under lønnsforhandlinger.

Annet enn lønnshistoriske forbud, hva kan arbeidsgivere gjøre for å sikre at alle ansatte får rettferdig kompensasjon?

Det er klart, lønnshistoriske forbud vil bare gå så langt når det gjelder å lukke lønnsgapet for alle berørte arbeidere. Systemisk endring må skje på mange forskjellige nivåer; nedenfor Finn seks steder der eksperter foreslår arbeidsgivere starter.

1. Implementere lønnsgjennomsiktighet

Selv om bare rundt 17 prosent av arbeidsgivere i privat sektor for øyeblikket offentliggjør lønnsinformasjonen, kan lønnsgjennomsiktighet gå langt i retning av å skape en mer rettferdig arbeidsplass. "Hvis alle vet hva alle lager, er det i en organisasjons beste interesse å være mer rettferdig i prosessen," sier St. Fleur. "De vil ikke ha et spørsmål om, 'hvorfor lager denne personen dette, og jeg lager det?'"For at dette initiativet skal lykkes, må arbeidsgivere undersøke lønnsulikhetene som eksisterer og ta skritt for å rette dem.

St. Fleur tar til orde for mer åpenhet under ansettelsesprosessen, der nyansatte vil motta detaljerte sammenbrudd av hvordan deres totale kompensasjonspakke ser ut, hva som er omsettelig og hva som ikke er, og hva deres egenkapitalalternativer er.

Hun vil også at arbeidsgivere tar mer tid til å gå potensielle nye ansetter gjennom prosessen. "Alt dette er i strid med hva organisasjoner gjør fordi de vil holde ting nær vesten og spare penger," sier hun. "Å oppføre seg som trener med en ansatt kan virkelig endre ting. Hvor fantastisk ville det være hvis det under ansettelsesprosessen er et webinar der kandidater kan lære å forhandle om den beste lønnen for seg selv? Bedrifter bør ønske å forholde seg til ansatte som står opp for seg selv, tale for hva de er verdt, og stille de harde spørsmålene, så de bør lette den prosessen.""

2. Gi nye ansetter en klar vei til karrierevekst

Som Lopez påpeker, har noen startups og små selskaper ikke råd til å betale ansatte helt i slutten av sine respektive lønnsområder. I disse tilfellene er det viktig at ansatte får en klar plan for hvordan de skal utvikle ferdighetene sine, slik at de til slutt kan kommandere en mer seniorrolle-og en høyere lønnskarakter sammen med den.

"Det handler ikke bare om lønn. Det handler om vekst og muligheter for profesjonell utvikling, slik at de over tid virkelig kan tjene pengene de fortjener."-Ariel Lopez, karrieretrener

"Så ofte blir folk ansatt, og det er ikke et sterkt veikart eller bane for dem," sier Lopez. "Hvis noen kommer inn som en junior prosjektleder og målet er at de skal bli en lagleder, hva skal det ta for dem å komme dit? Hvor lang tid vil det ta før de kommer dit? Og hvilke stillinger de trenger å oppnå først? Det handler ikke bare om lønn. Det handler om vekst og muligheter for profesjonell utvikling, slik at de over tid virkelig kan tjene pengene de fortjener.""

3. Gjennomføre en revisjon for å se om ansatte er i riktige stillinger

Gitt at svarte ansatte ofte er arbeidsledige i forhold til deres ferdigheter og utdanning, selv i stater med lønnshistoriske forbud, antyder St. Fleur at arbeidsgivere ser nøye på om arbeidere virkelig er i de rette stillingene når de vurderer sine mange års erfaring, utdanning og ytelse beregninger. Og hvis de ikke er det, kan du lage en plan for å få dem der de skal være. Å sette i gang denne prosessen vil bidra til å unngå "undernivå" i utgangspunktet.

"Det kan være et slags objektivt scoringssystem der folk må svare på ikke basert på subjektive meninger, men basert på kompetanse, og deretter [et dataprogram] spytter ut et nivå eller anbefaling av slags," sier St. Fleur. "Hvis en arbeidsgiver avviker fra den anbefalingen, må de skrive ned de spesifikke grunnene til at og få folk til å skyve tilbake mot disse grunnene hvis de føler seg for vage, kodet eller iboende partisk.""

4. Gjør unna ubegrensede feriedager og oppmuntre ansatte til å ta fri

"Mange fordeler er malt som morsomme eller verdifulle når de egentlig bare tvinger deg til å jobbe mer, og du ikke en gang skjønner det," sier Lopez. En av disse fordelene med god-på-papir er ubegrenset PTO. Forskning har funnet at ansatte i selskaper med denne policyen tar mindre tid hvert år enn de med et bestemt antall feriedager."Når du ikke har den strukturen og disse retningslinjene, slører det linjene for alle," sier Lopez.

St. Fleur mistenker at dette fenomenet kan være spesielt skadelig for ansatte i BIPOC og Latinx. "Det er denne fortellingen rundt å måtte jobbe dobbelt så hardt for halvparten av resultatene, så [underrepresenterte grupper] kan være uvillige til å ta den fri fordi de ikke vil bli sett på en bestemt måte," sier hun.

"Betalt fri er en del av kompensasjonen din, og ikke å ta den tiden du trenger å lade er også noe som er skadelig for din utvikling og velvære på jobben," legger St. Fleur til. I tillegg, når en ansatt forlater et selskap med ubegrensede feriedager, taper de på å få betalt for PTO som de ellers hadde gjenstått. Løsningen? Gi ansatte en sjenerøs, men likevel strukturert PTO -policy, oppmuntre dem til å faktisk ta fri og betale dem for ubrukt tid når de går videre.

5. Utdanne ansatte til å navigere og forhandle egenkapital

I noen tilfeller mottar ansatte aksjer i selskapet som en del av kompensasjonspakken. Men St. Fleur sier at arbeidere som ikke er kjent med egenkapitalprosessen, kan ende opp med å bli forkiktet. "Mange ganger kommer folk fra underrepresenterte grupper inn i en ulempe på grunn av mangelen på eksponering," sier hun. "De vet kanskje ikke at du kan forhandle om egenkapitalen din, du kan forhandle om opptjeningssyklusen, du kan forhandle om mange ting som blir til dollar på bankkontoen din. Det er så mange kvinner jeg har snakket med som sa 'Ja, jeg så dette, men jeg fikk det ikke.'"

For å skape et mer nivå felt for alle ansatte, anbefaler hun at arbeidsgivere utdanner sine ansatte om inn- og outs av egenkapital-og for ansatte å gjøre egen forskning for å sikre at de får mest mulig ut av tilbudene sine.

6. Forsikre deg om at å ta permisjon ikke påvirker en ansattes inntjening negativt

Et annet sentralt aspekt ved en ansattes kompensasjonspakke er betalt medisinsk og familie permisjon-og dette er et område til der svarte og Latinx-ansatte ofte kommer til kort. Forskning viser at bare 23 prosent av Latinx -arbeidere og 43 prosent av svarte arbeidere har tilgang til betalte eller delvis betalte foreldrepermisjon, sammenlignet med 50 prosent av hvite arbeidere. Latinx og svarte arbeidere er også mer sannsynlig enn hvite arbeidere å rapportere at de ikke er i stand til å ta familie eller medisinsk permisjon når de trenger av økonomiske årsaker.

Den åpenbare løsningen for dette vil være for arbeidsgivere å tilby betalte permisjonsfordeler for hver ansatt, uavhengig av deres stilling i selskapet. U.S. Regjeringen innførte nylig en slik politikk for 2.1 million føderale ansatte, mens det er rikelig med diskusjon rundt å opprette en nasjonal betalt familie og medisinsk permisjonspolitikk. Tate mener at foreldrepermisjon bør utvides til å omfatte begge foreldrene-ikke bare en primær omsorgsperson-og bør vare i 16 uker til et år som det gjør i mange andre land over hele verden. Reformene skal ikke stoppe med permisjonens politikk, legger til Lopez. "Når en ansatt forlater og kommer tilbake, kommer de tilbake i samme stilling med samme lønn eller har ting skiftet rundt?" hun sier. "[Forsikre deg om at folk har gode alternativer å komme tilbake.""

Bunnlinjen? Ethvert selskap som er forpliktet til antirasismearbeid, bør ta raselønnsgapet på alvor og gjøre trekk for å lukke det, utover bare å stole på lønnshistoriske forbud. "Ikke vær på PR -løypa og sørg for at du er en del av samtalen og sier at du har begått midler, men da jobber folk faktisk i selskapet," sier Lopez. "Black Lives Matter fortjener alle midlene, men svarte mennesker som jobber i selskapet ditt, bør få betalt før de får betalt. Bare betal folk hva de er verdt.""