Hvis arbeidsgivere kan forplikte seg til disse 10 kulturmålene, er det mulig

I hovedsak, hvis menneskene du administrerer er utbrent, kan onus (gulp) delvis på deg. Heldigvis er det ganske mange tips som eksperter på organisatorisk atferd og psykologi forteller meg kan implementeres for å dempe effekten av stress over tid, og dermed redusere utbrenthet.

Nedenfor kan du sjekke ut 10-trinns guide Arbeidsgivere og ledere kan implementere for å forhindre utbrenthet på jobben.

1. Gjør en reell innsats for å få den rette personen til jobben

Det er viktig å tenke på en ansattes utbrenthetspotensial før du selv har ansatt dem for en rolle, sier dataforsker Jeffrey M. Stanton, PhD, hvis forskning fokuserer på arbeidsplassens tilfredshet og stress. "Arbeidsgiveren må være forsiktig med å utforme jobben og sørge for at de ansetter folk som passer til jobben godt," sier han.

Et konseptuelt verktøy som kan hjelpe er person-miljøet som passer, som ser på hvor godt en kandidats personlighet, behov, verdier og evner stemmer overens med de opplevde (snarere enn objektive) realiteter i jobben sin. Jo verre passform, jo ​​mer sannsynlig er en ansatt å oppleve stress og eventuell utbrenthet. Siden forskning viser at delte verdier mellom ansatt og arbeidsgiver er et kritisk stykke av dette puslespillet for å forhindre utbrenthet på jobben, kan det være nyttig å gi Intel om selskapets etos og kultur i intervjuprosessen.

2. Vær spesielt oppmerksom på når du ansetter ledere

Mens en flott sjef kan bidra til å gjøre en usunn arbeidsplass smakfull, kan selv de sunneste kontorer bli uholdbar under giftig ledelse. Dr. Stanton er enig, og bemerker at det ofte er omsetning når en leder erstattes av noen som er mindre kompetent til å være sjef.

"Det er mange dårlige ledervaner (e.g. mikromanaging, ombestemmer deg ofte), og mange av dem vil forårsake stress for de ansatte som jobber for den personen."-Data forsker Jeffrey M. Stanton, PhD

"Det er mange dårlige ledervaner (e.g. mikromanaging, ombestemmer deg ofte), og mange av dem vil forårsake stress for de ansatte som jobber for den personen, "sier Dr. Stanton. Så, sier han, ved nøye ansetter for lederstillinger spesielt og videreutvikle ferdigheter med ytterligere opplæringsmuligheter, kan arbeidsgivere i stor grad bidra til å forme denne situasjonen.

3. Vær tydelig på (og hold deg til) jobboppgaver

Det er fornuftig at en av mine mest utbrente induserende profesjonelle erfaringer var da jeg var medlem av et seks-personers team, der jobboppgavene mine utvidet seg utover omfanget av stillingsbeskrivelsen og tittelen min. For å unngå stressende situasjoner som dette, sier Baynton at det er viktig at arbeidsgivere gir klare forventninger fra begynnelsen og får bekreftelse på at ansatte forstår disse forventningene.

Derfra, sier dr. Stanton, arbeidsgivere bør avstå fra å legge til disse forventningene, Willy-nilly. "Det er et problem som kalles rolleoverbelastning, hvor du i utgangspunktet er ansatt for en jobbrolle, men du faktisk ender opp med å måtte gjøre en annen rolle som en vel som du virkelig ikke er kunnskapsrik om," sier han. "Det er en viktig kilde til stress, og blir bedt om å påta deg ansvar som du ikke er sikker på at du er i stand til.""

4. Koble prikkene mellom daglig arbeid og bedriftsmål

Når du ikke jobber for deg selv, kan du huske å huske på større bilde du dukker opp hver dag. Over tid kan det å miste en følelse av "hvorfor" bak trening av en lønnsslipp-kan bidra til følelser av utbrenthet, og det er grunnen til.

5. Håndheve rimelig arbeidstid

"Rimelig arbeidstid kan øke produktiviteten, mens lengre timer kan ha motsatt effekt," sier dr. Somre. "[Arbeidsgivere må være] villige til å håndheve rimelig arbeidstid, inkludert ved å sende ansatte hjem på slutten av sin vanlige arbeidsdag hvis de har problemer med å sette sine egne grenser.""

6. Oppmuntre autonomi for ansatte

"Noe som er veldig viktig, er følelsen av kontroll som en ansatt har," sier dr. Stanton, som legger til at generelt sett, stressorer er mer effektive på mennesker når de ikke føler seg som om de kan kontrollere miljøet. "Når en arbeidsgiver plasserer krav på noen slik at de ikke har noe valg, er det ingen måte for dem å slags selvregulere mengden arbeid de gjør, spenningen de er under, eller når de håndterer utfordrende oppgaver, Sjansene for utbrenthet er mye høyere."En måte å dyrke en følelse av autonomi er å tillate fleksible tidsplaner, som erkjenner at forskjellige livsstiler og preferanser kan dra nytte av forskjellige arbeidstid. En annen? Eksterne arbeidsalternativer eller andre metoder for å lette fleksibiliteten.

7. Styrke ansatte til å være beslutningstakere

Dr. Summers sier at å ta i bruk en deltakende styringsstil kan hjelpe ansatte til å føle seg som om ting ikke bare skjer med dem, men at de også er en del av det, og dr. Stanton er enig: "Å ha den deltakende styringsstilen betyr at ansatte kan ha en vis kan også være en stressreduksjon, sier han.

"Å ha den deltakende styringsstilen betyr at ansatte kan ha en viss innflytelse på hvordan ting bryter ut."-Dr. Stanton

Så hvis teamet ditt trenger å treffe et mål, i stedet for å fortelle dem hvordan, be om innspill og ideer først.

8. Fjern ineffektivitet og byråkratiske krav

Hvis noen oppgaver føler seg ikke relatert eller ad-hoc for noens kjernejobb, hvorfor trenger oppgavene skje? Dr. Summers sier at det kan være nyttig å redusere denne tiden suger for å redusere utbrenthet, spesielt hvis strømlinjeformingen kan føre til færre arbeidstid.

9. Sjekk inn ofte og vær åpen for tilbakemelding

Fordi utbrenthet er resultatet av en dårlig situasjon som eksisterer i lang tid, dr. Stanton foreslår at arbeidsgivere kommer foran dette ved å være klar over hva som skjer med ansatte. Enten ved undersøkelser, observasjon, intervjuer eller enkle møter for å berøre basen, "bare hold oversikt over hvordan ansatte har det på en eller annen måte, slik at du kan oppdage disse stressorene før de blir katastrofale," sier han.

10. Hjelpe dem med å finne "helten" innenfor

Organisasjonsatferdsspesialist Fred Luthans, PhD, utviklet konseptet Psychological Capital (PSYCAP), som består av fire vitenskapelig støttede, trenbare kapasiteter: håp, effekt, spenst og optimisme, alias Hero. Når du felles hos enkeltpersoner, kan helt være et effektivt verktøy for å redusere utbrenthet. "Det fine med disse psykologiske ressursene er at de kan utvikles i en relativt kort workshopøkt," dr. Luthans forteller meg. "De kan faktisk bruke tjener som en støtdemper for utbrenthet."Helttrening er avhengig av kliniske psykologteknikker på hvert av de fire områdene. "For eksempel er det eksperter på klinisk psykologi som har gjort håpstrening i mange år, og det samme er tilfelle innen effektivitet, også kjent som selvtillit osv.," han sier.

Men forutsatt at du ikke er opplært innen klinisk psykologi, fokusert på håp, effekt, spenst og optimisme, hvordan, nøyaktig, bør du gå til å trene dine ansatte til å utvikle psycap? Begynn med å lytte til denne podcasten, der DR. Luthans forklarer hvordan man kan fremme konseptet på arbeidsplassen for et lykkeligere, sunnere, (og mer produktivt, å starte) teamet.

Ønsker å forhindre utbrenthet på jobben ved å endre karrierefelt fullstendig? Slik får du det til å skje. Eller bruk din Myers-Briggs-type for å lære om noen av de beste jobbene for deg.