Lønnsgjennomsiktighet er den lyse fremtiden for velvære på arbeidsplassen

Det er klart at kronisk underordnet er dårlige nyheter for din økonomiske velvære. "Mange mennesker vet ikke-eller er ikke sikre-hvor de blir kompensert sammenlignet med sine jevnaldrende," sier Megan McRobert, en arrangør for Writers Guild of America East, som tar til orde for vegne av unionens medlemmer i lønn forhandlinger. "Hvis noen er betydelig underbetalt og de ikke vet det, kan de kanskje ikke forhandle om høyere kompensasjon. Å tjene mindre enn dine jevnaldrende kan påvirke folk hele karrieren-ikke bare på en jobbsamlinger, og forhøyninger og fremtidige lønnsforhandlinger kan delvis være basert på den kompensasjonssatsen.""

Uovervåket lønnsavvik har også implikasjoner for vår mentale og fysiske helse. "Ideen om at noe arbeid og mennesker er iboende mer verdifulle, er dypt inngrodd av samfunnet vårt og har alvorlige helseeffekter, inkludert stress og angst," sier McRobert. "Når arbeidsgiveren forhandler om stykkevis og privat med hver ansatt, kan den sette folk opp til å mistro hverandre så vel som deres arbeidsgiver."På den annen side, sier hun, kan åpenhet rundt lønnsinformasjon skape en kultur for inkludering og åpenhet, noe som er gunstig for både arbeidsgivere og ansatte.

Hvorfor lønnsgjennomsiktighet er en gevinst for både arbeidere og selskaper

Lønnsgjennomsiktighet er fremdeles ganske sjelden i ikke-statlige jobber. I følge en studie fra 2017 fra Institute for Women's Policy Research, offentliggjør bare 17 prosent av arbeidsgivere i privat sektor lønn, mens 66 prosent vurderer lønnsdiskusjon blant ansatte å enten bli rynket på eller direkte forbudt forbudt. Men Torabi hevder at dette er en utdatert POV for selskaper som ønsker å tiltrekke det beste talentet. "Ikke mange selskaper gjør bevisste grep for å holde seg ansvarlige overfor sine arbeidere," sier hun. "Hvis du kan levere lønnsgjennomsiktighet, sier det mye om kulturen din og dine verdier, og ansatte er mer sannsynlig å strømme til deg.""

Det var det som skjedde på Buffer, et programvareselskap for sosiale medier, da det begynte å legge ut hver av de ansattes lønn på nettet, inkludert deres fornavn i slutten av 2013. "Det første året vi publiserte lønn, ansatte vi for et par stillinger, og vi så antallet søkere øke med mye," sier Hailley Griffis, sjef for PR på Buffer. "Plutselig hadde vi 2000 søknader [for en gitt rolle], og det var ikke noe vi fikk før, [når vi] kanskje [mottar] et par hundre."En del av grunnen til at Buffer er i stand til å være så gjennomsiktig er at selskapet har utviklet en lønnsformel som beregner nøyaktig hva en ansatt skal betales basert på rolle, levekostnader i søkerens by og erfaringsnivå. Dette eliminerer ethvert behov for forhandlinger under ansettelsesprosessen og lar ansatte vite nøyaktig hvorfor kollegene deres tjener det de gjør. Buffer Product Engineer Colleen Ricker sier at denne enkle tilnærmingen har vært massivt gunstig for hennes velvære siden hun startet i selskapet for et år siden. "Jeg har ikke vært nødt til å stresse over lønnen min, og jeg har ikke vært plaget med tvil om at jeg ikke får betalt så mye som mine jevnaldrende," sier hun. "Det er bare så befriende.""

"Jeg har ikke vært plaget med tvil om at jeg ikke får betalt så mye som mine jevnaldrende. Det er bare så befriende."-Colleen Ricker, produktingeniør

En av de største kritikkene av lønnsgjennomsiktighet er at noen eksperter mener at den kan avle harme blant ansatte hvis de føler at de blir betalt urettferdig. McRobert er enig i at dette kan være sant, spesielt hvis et selskap ennå ikke har oppnådd Pay Equity, og noe forskning sikkerhetskopierer denne teorien. En studie utført i 2011 viste at arbeidere som fikk vite at de ble betalt mindre enn medianen for sin stilling rapporterte om lavere jobb og betalingstilfredshet. En annen studie fra 2013 viste at mens ansatte med tilgang til lønnsinformasjon la ut mer innsats enn de uten den informasjonen, ble den høyere produktiviteten drevet av de med høye relative inntekter. Og da Norge gjorde innbyggernes skattejournaler offentlig i 2001, rapporterte lave inntekter redusert lykke og tilfredshet med livet. "Det er sant at disse samtalene kan være emosjonelle fordi de truer folks veldig følelse av egenverd, uavhengig av hvor de faller i forhold til [andre] ansatte," sier hun. "Men de langsiktige fordelene for de enkelte ansatte og arbeidsplassen som helhet kan oppveie kortsiktig ubehag når folk jobber sammen for å støtte hverandre og ære at all arbeidskraft har verdi og alle fortjener en rettferdig lønn.""

Å ta skritt mot lønnsgjennomsiktighet kan faktisk hjelpe selskaper til å bli mer rettferdig i utgangspunktet, ettersom lønnsinformasjonen ofte skinner et lysende sterkt lys på eksisterende lønnsgap. For eksempel fant Buffer et gap mellom menns og kvinners gjennomsnittlige lønn i hele selskapet-ikke fordi menn ble betalt mer enn kvinner i sammenlignbare roller, men fordi det var flere menn enn kvinner som hadde høyere betalende ingeniørstillinger. Denne åpenbaringen førte til at de gjorde endringer i ansettelsesstrakten og jobbet med eksterne eksperter for å hjelpe til med å balansere teamet.

En lignende historie spilte ut da Molly Moons hjemmelagde iskrem først begynte å gjøre trekk mot lønnsgjennomsiktighet. "Betal egenkapital generelt er veldig viktig for grunnleggeren av vårt selskap, Molly Moon-she har vært aktiv i kampen for å heve minstelønn, for betalt familie medisinsk permisjon, og en rekke andre årsaker lokalt og landsdekkende," sier Denise Brown, Finansdirektør og menneskelige ressurser i det Seattle-baserte selskapet. "Hun hadde forsket på og hørt fra en rekke kilder om at en av de mest effektive måtene et selskap kan utgjøre en forskjell rundt lønnskapital er å gå 100 prosent lønn gjennomsiktig. Så det er grunnen til at vi bestemte oss for å gjøre dette trekket.""

Før du åpnet lønnsinformasjon opp til ansatte, brukte Molly Moon's ledergruppe et år på å analysere lønnsulikhetene som eksisterte i selskapet og hvordan du eliminerer dem. De fant ut at tipping sto for det meste av avvikene mellom ansatte i iskrembutikkene, så selskapet bestemte seg for å øke prisene, eliminere tipping i butikkene sine og heve lønnen slik at alle ansatte kunne være på en rettferdig, lik spillefelt. Nå har hvert av selskapets 100 ansatte tilgang til et internt regneark som beskriver alles navn, stilling, funksjonstid med selskapet og lønnssatsen. "Jo mer detalj du kan dele, jo mer styrket de ansatte," sier Brown, som bemerker at personalets svar på å betale gjennomsiktighet har vært overveldende positivt. "Det har vært bra for ansatte å føle at de har all informasjonen de trenger for å formulere et klart argument om hvorfor de skal få betalt noe annet enn hva de er. Jeg vil oppfordre alle selskaper til å gjøre det."Molly Moon's er ikke den eneste arbeidsgiveren som gjorde fremskritt mot lønnslikestilling etter å ha bestemt seg for å være gjennomsiktig med lønn. Kjønnslønnsgapet ved kanadiske universiteter falt med 30 prosent da en lov ble vedtatt og ga offentlig tilgang til fakultetets lønnsinformasjon; I motsetning til Molly Moons, reduserte imidlertid gjennomsnittlig lønn for alle ansatte totalt sett i dette tilfellet.

Hvordan bruke lønnsinformasjon til din fordel

Så la oss si at du har hatt noen ærlige samtaler med kollegene dine-eller du jobber for en lønns-gjennomsiktig arbeidsgiver-og du har lært at du tjener mindre penger til å gjøre den samme jobben. Hva nå?

Først, sier Torabi, ville det være lurt å gå til personalavdelingen din og be om lønnsområdet for jobben din i ditt spesifikke selskap. "Det kan være veldig nyttig for deg når du lager strategien din rundt å be om en økning," sier hun og legger til at det vil gi deg en indikasjon på hva selskapet ditt typisk budsjetterer for noen med dine ferdigheter og erfaringer.

Hvis du bestemmer deg for å gjøre en sak for en økning, sier Torabi at det er viktig å ikke sammenligne lønnen din med en spesifikk kollega mens du forhandler. "Tilnærming [samtalen] fra et sted med nysgjerrighet i stedet for etterspørsel," sier hun. "Du [kan] si: 'Ser på hva folk gjør i min rolle i hele selskapet med samme grad, min samme erfaring, det samme antall år i arbeidsstyrken, jeg lurer på hvorfor jeg lager 20 prosent mindre.'Det viser at du vil ha en samtale om dette, i stedet for at du antok at de har gjort galt av deg, og nå må de betale for det.""

"Vi vil gjøre dette for neste generasjon kvinner. De stoler på at vi lener oss inn i motet vårt og tar til orde for oss selv og ber om mer."-Minda Harts, spesialist i karriereutvikling

Derfra spør dem hva du kan gjøre for å støte lønnen din opp til et nivå som du synes er rettferdig. "Si: 'Hva må jeg gjøre for å vise deg at jeg er verdifull på dette området?'"Finansekspert Paco de Leon sa på den nylige brønnen+god samtale. "Noen ganger vil de gi deg leveranser [de] forventer av deg, og du kan følge det skriftlig.""

Endelig sier McRobert at du kan ta rettslige skritt hvis du føler at bevisst diskriminering er i spill. "Hvis en person eller en gruppe mennesker vet at de systemisk er underbetalte sammenlignet med jevnaldrende i en sammenlignbar rolle, kan de velge å kontakte Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) og en etterforskning kan finne at det var diskriminering og tvinger et oppgjør eller annet middel, "sier hun. Når det gjelder de som innser at de lager mer penger enn kollegene? "De kan stå i solidaritet med sine jevnaldrende ved å gå inn for dem privat til arbeidsgiveren sin eller offentliggjøre offentlig inngrep og snakke ut til pressen, hvis ansatte velger å aktivt organisere seg rundt saken," sier McRobert.

Til syvende og sist, sier Harts, handler lønnsgjennomsiktighet bare om å tjene mer penger på individuelt nivå. "Vi vil gjøre dette for neste generasjon kvinner. De stoler på at vi lener oss inn i motet vårt og tar til orde for oss selv og ber om mer, sier hun. "Hvis vi ikke snakker om disse tingene, vil vi aldri vite at noen av oss får den korte enden av pinnen."Og hvis ingen andre snakker om penger i selskapet ditt, oppfordrer Torabi deg til å starte dialogen. "Det er nesten som en isbryter. Når noen deler sin erfaring, åpner den en flomgate. Hvis du kan være den modige vennen eller kollegaen eller ansvarlighetspartneren, gjør du samfunnet en tjeneste-og det begynner med personen på den mottakende slutten av den samtalen.""