Morsrollen er arbeid, og pennies legger ikke opp

"De tar aldri igjen," sier Sharmili Majmudar, konserndirektør for politikk og organisatorisk innvirkning for kvinner som er ansatt, en ideell organisasjon dedikert til å betale egenkapital. “Det er et livslangt gap. Og det som noen ganger går seg vill når du snakker om det i øre på dollaren, er hvordan det er kumulativt. Når du ser over en typisk profesjonell karriere, over 40 år, legger de 20- eller 30-cents avvik opp til $ 400 000 til mer enn en million dollar.”Det reduserer også verdien av kvinners pensjonskontoer og gjennomsnittlig fordel av trygd ved pensjonisttilværelse.

Pandemien har også påvirket karrierebanen og, ved fullmakt, lønn av arbeidende mødre. I følge u.S. Census Bureau Data, ved begynnelsen av pandemien, så mange som 12.9 millioner, eller 45 prosent, av arbeidende mødre med barn i skolealder, jobbet ikke aktivt, og markerte en 21-prosent nedgang i arbeidet mot 14 prosent fall for fedre. For å forklare beskrivelsen, utgjør Census Bureau at mødre hadde større sannsynlighet for å jobbe i frontlinjetjenestejobber som er sterkt påvirket av lockdowns, og etter barnehageforstyrrelser og stengninger av skolene bar de hovedrollen av de ubetalte husholdningsoppgavene, nemlig tilsyn Barn stakk hjemme, noe som kan ha ført til frivillig uttak fra arbeidsstyrken.

Men som den nåværende bølgen av bedriftsavganger, som nå er kjent som den store avskjed, tvinger virksomheter til å revurdere hvordan de kan beholde ansatte og gir arbeidstakere potensialet for mer forhandlingsmakt, kan en ny type kalkulus vurderes: Kan dette være et bøyningspunkt for at mødre endelig skal ha en sjanse til å stenge det lønnsgapet?

"Nå, mer enn noen gang før, er vi en kampestein på toppen av bakken, og vi kan enten rulle bakover eller rulle fremover," sier Majmudar. “Det som skjer videre, avhenger av valgene vi samlet tar.”

Hvordan arbeidende mødre, seg selv, kan kreve endring

Melissa Skoog, en fungerende mor til to, lanserte nylig TheJuggl, en markedsplass for profesjonelle veksteksperter som var tilpasset kvinner og mødre som navigerer på arbeidsplasser som hun mener ikke er designet for dem med den hensikt å tilby verktøy for å endre det landskapet. Oppstarten tilbyr en-til-en-programmering samt workshops for betalte medlemmer, de fleste er i "sandwichgenerasjonen" av omsorg for barn og sine egne aldrende foreldre samtidig. Hun har tappet ledere og utøvende trenere, så vel som de som gjør "sjelarbeid" for selskaper for selskaper med målet om å behandle ansatte som hele mennesker i stedet for silne arbeidere.

"Ansatte må kreve integrasjon av arbeidslivet slik at systemet endres," sier Skoog og legger til at systemet kan endring. Profesjonelle nettverkssamfunn som Heymama og MOM-prosjektet oppfordrer kvinnelig identifiserende folk til å føle seg bemyndiget til å inkludere foreldreferdigheter på sine CV og jobbsøknader og i intervjuer og i intervjuer. Og bare forrige måned implementerte LinkedIn en funksjon som gjorde det mulig.

"Spesielt i teknologisenteret klager selskaper opp til å forstå dette behovet og hente inn mer progressive støttesystemer," sier Skoog. “Det er ikke et nytt konsept.”Likevel er det ikke mainstream, heller. Omtrent 90 prosent av Fortune 500 -selskaper har ansattes ressursgrupper, eller ERG -er, som er frivillige tilhørighetsgrupper ofte rettet mot å fremme mer inkluderende arbeidsplasser for spesifikke populasjoner. Men bare anslagsvis 8 prosent av arbeiderne deltar faktisk i dem. Det er sannsynlig fordi de vanligvis krever deltakelse på toppen av arbeidsforpliktelser, opererer på budsjetter fra skudding og gir ingen stipend til ledere. Formelle mentorprogrammer, som Skoog refererer til som en annen nyttig vei for ansatte å avansere i karrieren, har også en tendens til å være ubetalte tillegg til heltidsarbeid som oftere blir absorbert av kvinner enn andre arbeidere.

For at slike ansatte-ledede grupper og nye verktøy, som LinkedIn-oppdateringen, men meningsfullt gir de tiltenkte positive effektene, trenger alle mennesker å være ombord. "Menn har en tendens til å være utrolig sympatiske for det vi går gjennom, men de trapper ikke opp på meningsfulle måter," sier Skoog. “Hvis de også kan se disse verktøyene som nyttige for dem, kan alle kolleger samarbeide på en mye tydeligere måte.“

Når det er sagt, mens slike plattformer og verktøy kan hjelpe til med å lukke lønnsgapet for mødre, gjelder de stort sett ikke for de som ikke er i høye betalte hvite kragejobber. For deres del er lavlønnsarbeidere-hvorav flertallet er kvinner-på-kjeder som Starbucks, Amazon og McDonald's organiserer fagforeninger i et enestående tempo. Den vanlige avståelsen fra fagforeninger-demand for tilstrekkelig betalt sykefravær og planlegger stabilitet-er i tråd med problemer som påvirker mødres evne til å beholde arbeidet og generere lønn som.

“Det må ikke bare være handling på individuell basis, men på kollektiv basis.”-Emily Martin, VP for utdanning og rettferdighet på arbeidsplassen ved National Women's Law Center

"Forandringskraften som vi virkelig trenger for å slette rasen og kjønnslønnsgapet, er ikke endringer som arbeider av arbeider kan forhandle på egen hånd," sier Emily Martin, visepresident for utdanning og rettferdighet på National Women's Law ved National Women's Law Senter. “For at dette øyeblikket skal oversette til langsiktige endringer, må det ikke bare være handling på individuell basis, men på kollektiv basis.”

Hvordan endringer i offentlig politikk og organisasjonsnivå er nødvendig for å lukke lønnsgapet for mødre

Det er foreløpig ingen betalt nasjonal foreldrepermisjon i U.S., Men Biden-administrasjonens stoppede bygger tilbake bedre plan-forbruksregningen som vil tilby fire uker med betalt permisjon-er et merke av fremgang. Selv om det er godkjent, vil det likevel ikke gi nok tid til å utjevne belastningen mellom arbeidende mødre og fedre. Tatt i betraktning at American College of Obstetricians og Gynecologists retningslinjer krever en postpartum-sjekk etter 12 uker, og studier antyder at utvinning sannsynligvis vil ta lengre tid-er fortsatt på en fødselsmor for å forplikte seg til lengre blader, noe som fører til utvidet lønnsgap.

For å være sikker, vil bedre permisjonspolitikk og fordeler med barneomsorg bidra til å lukke lønnsgapet for mødre. "Ansettelsesgraden for mødre er lavere hvis du har små barn, og et stort stykke av det er en mangel på rimelig, trygg, høykvalitets barnepass," sier Majmudar. "Selv pre-pandemien, bar barneomsorgssektoren ikke oppfylt behovene som eksisterte for barnepass, og nå er det i full blåst krise.”For å hjelpe, siterer Majmudar avkastningen av skattekreditt i Pandemic-tiden, selskapets utstedte barneomsorgsgodtgjørelser, og til og med vederlaget av barneomsorgssentre på stedet.

Disse faktorene som ofte tvinger mødre ut av jobbene sine er mer uttalt for de som har lavlønnsposisjoner. Ta for eksempel spørsmålet om planvariabilitet med en rekke servicejobber. I disse rollene endrer planer ofte "uken til uke eller til og med dag til dag, med veldig lite varsel, noe som gjør det vanskelig å vite hvordan man dekker forpliktelser om barneomsorg mens du gjør jobben din," sier Martin. "Den planvariabiliteten fører til inntektsvariabilitet" når foreldre-ofte mødre kan ikke godta arbeid i lys av å prioritere barneomsorg. Universal Preschool er en komponent i Build Back Better Plan, som kan hjelpe.

Fordi en mer robust betalt permisjon ikke vil skje på føderalt nivå når som helst snart, men omfattende alternativ for kjønnsnøytral permisjon som fremmer inkludering av bruk, fremmer egalitær foreldrepynamikk og bidrar til å lukke lønnsgapet for mødre er avgjørende for statlige lovgivere , så vel som privat sektor å gå mot.

"Kjønnsinnlysende fordeler skaper kulturer som oppmuntrer alle foreldre til å ta permisjon etter fødselen, adopsjonen eller fostring av et barn." - Sharmili Majmudar, EVP, politikk og organisatorisk innvirkning for kvinner ansatt

"Ved å gi det til fedre også, hjelper du med å skifte omsorgsbyrder i en husholdning," sier Majmudar. “Menn skal ha muligheten til å bruke tid til å være fedre, spesielt å vite at modellen for en familie ikke bare er heterofile foreldre. Kjønnsinnhentede fordeler skaper kulturer som oppmuntrer pappaer, og begge foreldrene i homofile og lesbiske familier, til å ta permisjon etter fødselen, adopsjonen eller fostring av et barn. Vi ville da ha muligheten til å gjøre dette til ikke et kvinnespørsmål eller en fungerende mors spørsmål, men et spørsmål for våre samfunn og våre familier.""

Den kanskje mest vidtrekkende innovasjonen for å støtte og beholde mødre på bedriftsnivå akkurat nå, som bare skjedde i lys av pandemien, er fleksibilitet. Som samfunnsforsker Ellen Ernst Kossek, doktorgrad, professor i ledelse ved Purdue University som studerer skjæringspunktet mellom arbeids- og familiens notater, har mange selskaper ikke hatt noe annet valg enn å tillate nivåer av eksternt arbeid som tidligere ikke ble tilbudt de på heltid, funksjonærer.

Men fordelen er begrenset. "Vi har slått på mer fleksibilitet, men telearbeid er et tosidig sverd, og vi må være forsiktige med hvordan vi implementerer det, eller det kan ende opp med å skade mødre," DR. Sier Kossek. “Nå kan kvinner, tilbake i hjemmet, prøve å multitaske enda mer, ta vare på barn mens de prøver å gjøre sine heltidsjobber ... barna er tilbake på skolen, sikkert, men de har mistet to års normalitet, mental helse Problemene stiger, og skolene kommer fortsatt ut klokka 3 på ettermiddagen. Som kommer til å ende opp med å ofre karrieren for å bære den byrden?”

Hvis, som dr. Kossek håper, flere menn krever de samme støttestrukturene som vanligvis brukes av kvinner, flere selskaper vil gi dem universelt, og flere menn vil dra nytte av dem. Dette vil ha den nedslittede effekten av at kvinner ikke lenger trenger å ta så mange overnattingssteder, noe som vil føre til færre pauser i inntektene, flere muligheter for økt lønn og en bedre sjanse til å oppnå lønnsparitet.

Den gode nyheten er at ansatte-upålitelige av kjønnsidentitet synes å bli justert i det de prioriterer mest. For det andre bare til en økning i inntekten, ønsker jobbsøkere i en fersk Gallup-avstemning "større balanse mellom arbeid og liv" og "bedre personlig velvære.”Faktisk er" giftig kultur "bemerket å være drivkraften i alle avskjed i dag: det er 10 ganger mer sannsynlig å bidra til utmattelse enn kompensasjon.

"Folk leter etter jobber som tilbyr dem muligheten til å balansere livet, til å øke inntekten, til å føle at de bidrar på en måte som er i tråd med deres ferdigheter og kompetanse, og de vil vite at det kommer til å bli muligheter å rykke opp, og de vil vite at de ikke vil forventes å stadig bli satt i den umulige situasjonen med å velge mellom jobben og familien, sier Majmudar. “Alle disse tingene, de er også beacons for arbeidsgivere å bruke for å skape jobber som oppfyller disse behovene.”

Hvorvidt selskaper, tankeledere og beslutningstakere vil gjøre arbeidet for å imøtekomme disse behovene, er den største styrken som spiller med kulen på toppen av bakken-og det er for tidlig å fortelle hvilken vei den vil falle. "Momentumet er i vår favør," sier Majmudar, "men bare hvis vi fortsetter å gjøre det klart at når kvinner og mødre kan lykkes, er hele samfunnet til nytte.”

å, hei! Du ser ut som noen som elsker gratis treningsøkter, rabatter for nyskapende velværemerker og eksklusivt brønn+godt innhold. Registrer deg godt+, Vårt online fellesskap av velværeinnsidere, og låser opp belønningen umiddelbart.