Kjønnsskjevhet på arbeidsplassen er veldig utbredt Here hvordan det kan endre seg

Og selv om problemet er systemisk, er det ikke nødvendigvis å anerkjenne det nødvendigvis objektivt. I følge en universitet i Cambridge -studien av nesten 6000 ansatte i Storbritannia, sa rundt 74 prosent av de undersøkte kvinnelige arbeidere i arbeidsplassen deres arbeidsplasser som presenterte hindringer for avansement for kvinner. Omtrent 53 prosent av kvinnene rapporterte å se kvinnelige kolleger dømt mer negativt enn sine mannlige jevnaldrende. Og bare 18 prosent av mennene la merke til det samme.

"De fleste tenker ikke på seg selv åpenlyst som kjønnsfordelte, selv om de sannsynligvis kjenner igjen skjevhetene sine på et eller annet nivå," -Psykolog Art Markman, PhD

Så siden det ikke er tilstedeværelsen av kjønnsskjevhet som er oppe til debatt, er det ikke så viktig å se for tilfeller av det som er like viktig som å være bemyndiget til å ta meningsfulle skritt som svar på å se det i aksjon i aksjon. "Å redusere skjevhet på arbeidsplassen er alles ansvar," sier Art Markman, PhD, professor i psykologi ved University of Texas, Austin, og forfatter av Ta hjernen din på jobb. ”Folk kan ikke ta sitt beste til å jobbe hvis de føler at arbeidsplassen er partisk mot dem.”

La oss si at du er i en ansettelsesutvalg, og en av kollegene dine lurer høyt hvis en kvinnelig kandidat har tykk nok hud til å være med på dette spesifikke teamet. Eller kanskje en medarbeider innebærer at du er mindre forpliktet til arbeidet ditt fordi du er mamma. "Første gang du hører noen si noe som angår deg på jobb, er det verdt å snakke med den personen i privatliv," sier Dr. Markman. “Det kan være flaut å ringe noen ut i offentligheten, og de er kanskje ikke klar over virkningen av det de sa på andre. Du vil sannsynligvis få den beste reaksjonen hvis du har en diskusjon.""

Han foreslår å fiske din tilnærming til å "fokusere på deres handlinger, ikke motivene" for best resultat. "De fleste tenker ikke på seg selv åpenlyst som kjønnsfordelte, selv om de sannsynligvis anerkjenner skjevhetene sine på et eller annet nivå," dr. Sier Markman. “Så bare snakk om hva de sa og hvordan det fikk deg til å føle deg.”Fremme mer bevissthet.

Å kommunisere tydelig og direkte angående fordeler og ulemper er også viktig, sier Majo Molfino, en ledertrener med base i Los Angeles. "Du kan si: 'Jeg elsker hvordan du gjorde X, men jeg hadde ikke det bra med Y, fordi jeg følte Z, og verdsatte en psykologisk trygg arbeidsplass,' sier hun som et eksempel. “Følg opp samtalen via e -post, slik at du har dokumentasjon i tilfelle du trenger å eskalere den til manageren din eller HR.”Faktisk sier hun å føre oversikt over all sporbar kommunikasjon, inkludert tekst, direkte meldinger og andre gjeldende skjemaer.

Men hvis du ikke er klar til å konfrontere et problem ansikt til ansikt, selv privat, er du ikke uten alternativer. Først ekko DR. Markmans poeng om at folk ofte ikke er klar over sine skjevheter, Molfino foreslår å gi fordelen av tvilen om at menneskene du tar ut, kan være helhetlig god selv om atferden deres kanskje ikke er. “Mye kjønnsskjevhet er bevisstløs, og selv om det ikke er riktig, og selv om virkningen er alvorlig, er intensjonen ofte ikke ondsinnet.”Til dette punktet kan det være nyttig å sirkulere informasjon som Googles trening.

Hvis den subtile, men ennå ikke seriøse tilnærmingen ikke fungerer, er det nøkkelen til å konfrontere situasjonen direkte med ordene dine. Og hvis det mislykkes, og din innsats ikke har hatt noen innvirkning på skjevheten på kontoret ditt, kan du begynne å ta den opp kjeden. "Det første du trenger å gå er til din direkte manager eller veileder," sier Molfino. “De skal kunne ha en samtale med den enkelte eller med den enkeltes leder. Husk å alltid holde god dokumentasjon i tilfelle situasjonen eskalerer til HR.”

Og Denardo er rask til å minne om at situasjonen med å få HR involvert trenger ikke å gjenspeile den skremmende dårlige rapen så mange tilordner det. Å rapportere disse tilfellene er faktisk viktig og bør ikke nødvendigvis være en siste utvei eller noe å unngå. "Folk er redde for å dra til HR, men det burde de virkelig," sier hun. "Ofte trenger det ikke å være så alvorlig. Hvis det hjelper å være mer uformell, kan du sende en slakk melding til HR eller skyte dem en rask lapp som ber dem ta kaffe utenfor kontoret og vekk fra miljøet.”

Men på et proaktivt snarere enn reaktivt nivå, hvordan kan dette stoppe? Jada, å være en kvinne som befaler en tilstedeværelse og er forebyggende I hennes profesjonelle handlinger-lignende ved å krysse et rom for å riste en hånd-kan-hjelp. Men la oss være ærlige: det er BS og vil ikke endre noe på makronivå. Faktisk kan det bare normalisere den underbevisste forståelsen av at for å komme videre, må en kvinne gjøre mer, at hun må bevise seg selv gjennom performative tiltak som mange menn ikke trenger å bekymre seg for på konstant basis.

Snarere, nå ut til andre kvinner i samme felt, eller til og med på samme kontor. Nyere forskning publisert i PNAs konkluderte med at kvinner trenger mer enn godt plasserte profesjonelle forbindelser; Et fellesskap av talsmenn som kan dele støtte og innsideinformasjon, som om et selskap behandler kvinner godt eller ikke, prioriterer kjønnsmangfold, og respekterer kvinnelige ledere er også nøkkelen for å trives. "Jeg tror at det å ha en kvinnestøttegruppe på jobb, eller utenfor arbeidet, for å snakke om disse problemene og jobbe innen patriarkatet er superhjelpende," sier Molfino.

Og ingen grunn til å betrakte dette som et hviskingsnettverk. Ved å vokalisere disse meningene og erfaringer, vil selskaper og arbeidsplasser og politikk i tide bli tvunget til å anerkjenne kjønnsskjevhet og legge grunnlag for at landskapet kan endre seg når det gjelder systemisk diskriminering og ubevisst skjevhet.

Apropos ubevisst skjevhet, her er hva du skal vite om å overstyre din. Og gjør det best med bare mannlige kolleger fremhever en skjevhet du havner? Sjekk det ut.