Jeg er en mangfoldskonsulent, og dette er de 4 vanligste spørsmålene jeg har blitt stilt denne måneden

Penger er nødvendig for å holde selskapene i gang. Det er viktig for bedrifter å være oppmerksom på hvor pengene kommer fra og hvem de kan støtte eller gjøre vondt. Å være et antirasistisk selskap betyr å endre verdier, atferd og strukturer som opprettholder hvit overherredømme og systemisk og institusjonell rasisme.

2. Hvorfor er jeg ukomfortabel med å snakke med mine svarte ansatte om raserettigheter?

Å, hvis jeg kunne ha en dollar hver gang jeg sier "Vær ukomfortabel."Hvite ledere trenger å forstå at det å ikke si noe, og å oppføre seg som ting er normalt er sårende for svarte ansatte. Som ledere kan det være en kamp å ikke være ekspert på noe eller å ha makt eller kontroll over en situasjon. Ekte ledere vet når de skal spørre hjelp, ansette eksperter og gjøre jobben for å forstå hva deres svarte teammedlemmer kan gå gjennom.

Som svart kvinne vokste jeg opp med å lære å leve i og navigere i hvite rom. I en tidlig alder lærte jeg om hvordan USA er bygget på verdier av hvit overherredømme. At på grunn av hudfargen min, ville jeg bli behandlet annerledes, så jeg ville handle annerledes for ikke å bli stereotyp som uverdig. Min bane for suksess i Amerika ble bestemt ved å minimere skade og negative handlinger fra hvite mennesker. For at livet mitt skulle ha noen verdi i Amerika, måtte jeg lære å bo i Det hvite Amerika. Ikke-svarte og hvite mennesker trenger å gjøre det samme.

Ta deg tid til å lære historien, fordype deg i å forstå det svarte samfunnet, hvordan hvite mennesker drar nytte av privilegiet og hvordan hvithet blir sett på som det beste. Vær tålmodig med deg selv når du gjør feil, bli trist eller føler deg engstelig mens du gjør det rette. Vær ubehagelig. Det vil bidra til å gjøre dette landet bedre.

3. Vi føler at Black Lives Matter er et politisk/følsomt spørsmål. Hvordan kan vi støtte våre ansatte mens vi forblir nøytrale?

Black Lives Matter er ikke et politisk eller følsomt spørsmål. Det er et menneskehetsspørsmål. Jeg har sagt dette utallige ganger denne måneden. Hvis et selskap og dets ledere forblir nøytrale, tror jeg ikke at selskapet er et sunt eller trygt sted for svarte mennesker eller allierte å være. Denne holdningen betyr at organisasjonens preferanse er å bekrefte verdier av hvit overherredømme. Det betyr at selskapet ikke ser verdien i svarte mennesker som føler seg trygge på jobben eller hvor som helst (som, spoiler alert, betyr at noen i ledelse er rasistisk).

For eksempel la et stort selskap ut en uttalelse som feirer Juneteenth. Den høyeste lederen av selskapet (en hvit person) ønsket godkjenning av alle meldinger om "den naturen" for å sikre at deres kundebase ikke var fremmedgjort (selv om det er en sjef for PR som har til oppgave å ha dette ansvaret). Her er "fremmedgjørende" et kodeord for "ikke fornærme hvite mennesker som kan være rasistiske, men har penger.”Dette sender en beskjed om penger mer enn svart menneskers menneskehet og likhet.

Når et selskaps holdning skal "forbli nøytral" med politikken, er situasjonen sikkert komplisert å fikse. For å få ting til å bevege seg i riktig retning, trenger all utøvende ledelse antirasisme coaching for å forstå deres privilegium, og i noen tilfeller hvitt privilegium. Dette vil også omfatte hovedstyret, hvis de føler det samme. Jeg foreslår alltid at ledere tar mitt makt + privilegiumverksted for å forstå hvordan deres individuelle oppførsel kan forårsake skade på eller gi muligheter for svarte ansatte.

4. Ledelsen min er ikke mangfoldig, hva gjør jeg?

Dette vil ta tid. Ledere liker å være ledere. Dette betyr at personer i lederposisjoner ikke forlater samme frekvens som inngang eller mellomnivåposisjoner, og holder seg i rollene sine i årevis. Det er viktig for en administrerende direktør eller administrerende direktør å bestemme kapasitet for å ansette BIPOC, ikke bare for midt i karrieren, men for seniornivå og høyere. For noen selskaper kan dette føre til en øyeblikkelig leie, og for andre kan det bety en plan for å ansette BIPOC -ledere i løpet av de neste to til tre årene (husk at pandemien har resultert i å ansette fryser). Det som er viktigst er at selskaper er gjennomsiktige internt og eksternt om planen deres.

Å dele at å ansette svarte ledere er et mål som vil ta tid gjør at de ansatte og forbrukere kan holde virksomheten ansvarlig. Gjør det som er mulig akkurat nå, som endelig å gi den svarte personen promoteringen de fortjente i fjor. Og være spesifikk i det tiltenkte målet, fordi diversifisering av ledelse kan bety mennesker av farger og kvinner. Det som trengs er å ansette svarte ledere. Jeg kan ikke understreke dette nok. Det er viktig å forstå at hvis det høyeste ledelsesnivået ikke ønsker å støtte, verdsette eller forstå den svarte opplevelsen og svarte livene, ingenting Kommer til å endres.

Nå er det tid for selskaper å være proaktive og ikke reaktive. Ikke-svarte mennesker trenger å være ukomfortable, og gjennom det ubehaget, lær om historien til svarte mennesker i Amerika. Ha diskusjoner med dine venner, familier og medarbeidere for å ha en bedre forståelse av systemisk og institusjonell rasisme. Eller kom til et av verkstedene mine eller Q+A -økter for å oppdatere eller starte din vei til allyship. Du har privilegiet å endre den svarte opplevelsen i Amerika, og det er kraftig. Vær ubehagelig. Gjør jobben.