Svarte ansatte i lederroller er i fare for å falle av den nye glassklippen The Black Bluff

Som en profesjonell mangfoldskonsulent kan jeg si med sikkerhet at mangfold, egenkapital og inkludering ganske nylig har blitt sexy ord på arbeidsplassen. Etter det 25. mai-drapet på George Floyd og resulterende offentlig regning med systemisk rasisme som er til stede i dette landet, ønsker selskaper å være antirasist og ta målte trinn gjør at ønsket virkelig virkelighet. Jeg har sett et nylig press fra selskaper til å ansette ansatte som er svarte, urfolk og mennesker av farger (BIPOC), spesielt svarte mennesker, til lederroller. (I det minste hos selskaper som for øyeblikket ikke er underlagt å ansette fryser i lys av den økonomiske effekten av pandemien).

Og for å være sikker, må mye arbeid gjøres: bare 1 prosent av administrerende direktører i Fortune 500 -selskaper er svarte, og fra og med 2018 er det bare 3.3 prosent av svarte ansatte var ledere eller seniorledere, ifølge USA Equal Employment Opportunity Commission, CNN Business Reports. Men svarte ansatte som blir ansatt i lederroller akkurat nå blir utsatt for å falle av Black Bluff, en ny versjon av glassklippen, som refererer til at kvinner blir ansatt i lederroller i situasjoner der de sannsynligvis vil mislykkes.

Det vil si at svarte ansatte nå blir ansatt i lederstillinger i selskaper som ikke er aktivt antirasist og forpliktet til å dyrke en følelse av tilhørighet blant alle ansatte. Fordi disse ansatte er satt opp for å mislykkes som et resultat av å jobbe midt i systemer som ikke er utstyrt for å effektivt støtte dem, er de i fare for å bli offer for Black Bluff.

Svarte ansatte ansatt i lederstillinger hos selskaper som ikke er aktivt antirasist og forpliktet til å dyrke en følelse av tilhørighet, blir utsatt for å bli offer for Black Bluff, den nye glassklippen.

Du skjønner, å være et effektivt antirasistisk selskap går langt utover å presse for initiativ for mangfold, egenkapital og inkludering (DEI). Noen selskaper har for eksempel deltatt i opptreden eller avsluttet utfordringen ved å være gjennomsiktige om hvor mange svarte ansatte og ledere de bruker, noe som bidrar til forbedret mangfold av personalet. Men dette er neppe nok.

Det er ofte tilfelle, som det er tilfelle med opptreden eller avslutte utfordringen, at mangfoldet er den eneste komponenten som blir delt og/eller adressert, og etterlater egenkapital (sikre lik behandling eller mulighet for alle på arbeidsplassen) og inkludering (muliggjør muligheter å være en del av kulturen og/eller beslutningstakingen) blir i stor grad oversett. Så hvilke selskaper egentlig Trenger å gjøre for å stoppe dette mønsteret og begynne å gjøre meningsfull endring er å skifte språket fra “Dei” -leder, egenkapital inkludering-alt til “antirasist og tilhørighet.”

Tilhørighet er å kunne dukke opp for å jobbe som seg selv. Det er når en ansatt føler seg verdsatt, verdsatt og kan dele tilbakemelding. Tilhørighet er når hver ansatt på alle nivåer holdes til samme hensyn. Uten å tilhøre å være en realitet på alle nivåer i selskapet, kompromitterer Bluff Bluff den fremre mobiliteten og suksessen til svarte ansatte i lederposisjoner.

For å dyrke denne følelsen av tilhørighet, må alle selskaper ha en sjef for mennesker og kultur (CPC). Dette er en leder som fører tilsyn med læring og utvikling, menneskelige ressurser og tradisjonell mangfoldsinnsats.

Hvorfor selskaper trenger å flytte fra DEI-initiativer alene og ansette en dedikert leder som sikrer en antirasistisk arbeidsplass for tilhørighet

Dei har en tendens til å være en underfinansiert avdeling som kan omfatte en stab på en eller en leder med en taklet tittel. Dette er ikke å si at personene som gjør mangfoldsarbeidet i disse rollene ikke er strålende eller motiverte. Snarere betyr det bare at de ikke er finansiert på en slik måte som gir rom for å gjøre endringer og opprettholde en antirasistisk arbeidsplass. DEI-budsjetter varierer angivelig mellom $ 10.000 og 215 millioner dollar, avhengig av selskapets størrelse, og de fleste midler blir brukt mot administrative kostnader og opplæring, uten å ta opp forventningene til arbeidsplassens kultur-og det er et problem.

Videre har det vært min erfaring at de fleste som leder disse avdelingene er BIPOC -kvinner, som viser at selskapet mener den eneste verdien fra BIPOC Women -ledere er i DEI -rommet. Og DEI-spesifikke titler til side, mange selskaper er medskyldige i et mønster av å ville ansette “pluss-one” -ledere-som betyr svart-pluss, LGBTQ+-Plus, Latinx-Plus, Mother-Plus eller hvilken som helst annen marginalisert gruppe i kombinasjon med kombinasjon med en annen om å fremstå som om ledelse kan få en person til å representere alle deler av mangfoldet. Den tokeniserende blandingen av "effektiv interseksjonalitet" som er søkt i ledere og normaliserte finansieringsbegrensninger for DEI-avdelinger, gjør ingenting for å dyrke en antirasistisk arbeidskultur. Snarere er de den perfekte stormen for Black Bluff for å stoppe Black Leaders i å oppnå suksess.

Sjefen for mennesker og kultur kan hjelpe ved å stille og håndtere forventninger til en antirasistisk arbeidsplass. Dette er avgjørende fordi å gjøre det fjerner ansvaret fra underrepresenterte svarte ansatte og ledere for å bære byrden for å sette den tonen. Når et selskap er homogent, vil ideene og opplevelsene til mindre, marginaliserte samfunn i rommet være en ettertanke, hvis det i det hele tatt vurderes. I praksis tvinger dette svarte ledere til å avgjøre om de er villige til å assimilere seg til den hvite dominerende kulturen eller ta på seg det ofte usynlige ekstra arbeidet med å være en DEI-talsmann, og dermed fremheve at for svarte ledere kommer prestasjonen til en pris til en pris kommer til en kostnad.

Til slutt, når DEI -innsats er en ettertanke, skaper mikroaggressions systemisk og institusjonell rasisme på arbeidsplassen. Som et resultat blir Bipoc -ansatte undertrykt, noe som gjør enhver Dei -innsats i det vesentlige slettet.

Hvordan en sjef for mennesker og kultur skaper tilhørighet og gir sikkerhet fra Black Bluff

Å bevege seg mot en antirasistisk kultur krever at selskaper og ledere er proaktive i stedet for reaktive for å beskytte mot trusselen fra Black Bluff. Og målet for sjefen for mennesker og kultur er å veilede dette initiativet ved hjelp av DEI -praksis og data, men ikke skille dem fra kulturen eller forventningene til hver ansatt. Dette betyr å undersøke hele prosessen med ansattes livssyklus: Start med stillingsbeskrivelsen, intervjuprosessen og rettferdig ansettelsespraksis. Når den ansatte er ombord, må du bestemme læringsveien deres for å støtte antirasistiske forventninger de neste 30 til 90 dagene. Forsikre deg om at det er muligheter for faglig utvikling, kampanjer, rettferdige årlige resultatevalueringer og egenomsorg og velvære.

Det viktigste er at CPC setter tonen for realistiske mål, mål, retningslinjer og planer. Dette inkluderer å fjerne "mangfoldet av tanker" -tilnærming, som i henrettelse ofte innebærer subjektivt inkludert "forskjellige synspunkter" fra tokenmedlemmene i marginaliserte samfunn. I stedet er CPC avhengig av reelle data (demografi, lønnsutvikling, exit -intervjuer), åpenhet og ansvarlighet for alle personalnivåer. En studie av 700 selskaper fant at når ledere ble holdt til spesifikke mål rundt rase eller kjønn, var det en forbedring i rasemessige og kjønnsmangfold.

Det er klart at selskaper trenger å gå utover bare mangfoldsmål og mot meningsfull intern og ekstern organisatorisk endring. Flere svarte mennesker, spesielt kvinner, må være i C-suite stillinger for å flytte arbeidsplasser til et antirasistisk miljø som feirer tilhørighet. Men for å støtte disse svarte lederne og beskytte mot Black Bluff, har en CPC-leder-ikke bare en DEI-plan-er avgjørende. Fordi bare når hver ansatt føler at de hører hjemme, har muligheten til å vokse, verdsettes og feires likt på arbeidsplassen, vil det være klart at systemisk antirasisme har blitt den profesjonelle normen.