Det er svart kvinners lik lønn dag-og å lukke lønnsgapet for farger i farger har aldri vært mer presserende

Disse avvikene tar ikke engang hensyn til de systemiske skjevhetene som i stor grad kan hindre svarte kvinner som kommer inn i arbeidsstyrken i felt dominert av hvite kvinner eller menn. En rapport fra 2022 utført av Lean In og McKinsey & Company fant at svarte kvinner møter mer stive grenser for avansement enn deres hvite kolleger; For eksempel er det mer sannsynlig at svarte kvinnelige ledere opplever mikroaggressioner (som noen som stiller spørsmål ved dommen deres eller tar feil av dem for noen av en mindre jobbtittel), og er mindre sannsynlig enn hvite kolleger å si at manageren deres er interessert i deres utvikling. Og det er alt av de ovennevnte som bidrar til at stillingen i kjønnsløpslønnsgapet, selv om flere svarte kvinner tjener høyskoler og går inn i arbeidskraften enn noen gang.

Ikke bare det, men det historiske rikdom Gap-som tar hensyn til ikke bare inntekter, men diskriminerende utlånspraksis og skattelov som kommer noen over andre til å ta så lang tid som 228 år å reparere, og som etterlater rikelig med vellykkede svarte kvinner fast å betale den svarte skatten. Det betyr at de ofte er forpliktet til å håndtere de økonomiske behovene til sine eldste, som også har mindre sannsynlighet for å ha sparing og pensjonskontoer.

Ty Heath, direktøren for markedsengasjement ved LinkedIns B2B-institutt (en tenketank som studerer fremtiden for B2B-markedsføring og beslutningstaking), sier at hun føler et stort ansvar for å hjelpe svarte profesjonelle kvinner med å sikre rikdommen som skyldes dem-partikulært som som som En svart kvinne som klatret opp bedriftsstigen. Mens vi har gjort fremskritt å kvantifisere den svarte opplevelsen på arbeidsplassen og starte samtaler som gir kvinner (inkludert svarte kvinner) mulighet til å be om hva de er verdt, har vi helt klart mange hinder å overvinne, sier hun. ”Ikke bare føler jeg meg ansvarlig for å skinne lys over emnet, men også for å hjelpe oss med å finne ut hvilke handlinger vi skal ta som svar på det vi hører og ser.”

Hvordan svarte kvinner kan sikre at vi tjener det vi er verdt

Lønnsgapet for kjønnsløp kan legge til alt fra nesten 950 000 dollar til over 2 millioner dollar i tapte inntekter for svarte kvinner i løpet av en 40-årig karriere, og med et øye mot dette urealiserte potensialet jobber Heath for å oppmuntre svarte kvinner til Be om hva de fortjener. Men hvordan ser det ut å spørre?

For det første anbefaler Heath å justere tankesettet ditt. "Vi lever i en verden der flere mennesker vil se fremgang enn ikke vil se fremgang, og det skal vi ikke glemme," sier hun. “Vi er ikke alene lenger.”

"Vi lever i en verden der flere mennesker vil se fremgang enn ikke vil se fremgang, og det skal vi ikke glemme.”-Ty Heath, direktør for markedsengasjement ved LinkedIns B2B Institute

Heath sier også at kvinner kan styrke andre kvinner ved å være åpne om lønnen deres-en handling som kan komme lettere ettersom lønnsgjennomsiktighet også blir mer vanlig blant arbeidsgivere. Ved gatekeeping kan svarte kvinner gjøre det vanskelig for andre svarte kvinner å måle hva de skal be om, eller om de undervurderer seg selv. "Vi kan forske på mållønnsområdet," sier Heath. "Mange av oss kommer opp i familier der vi ikke snakker om økonomi, og du skal ikke spørre andre hva de gjør-men vi trenger å bli mer tydelige på det [for lønns skyld].”

Mens Heath erkjenner at data kan tjene en stor rolle i å fremheve problemet, mener hun også at vi kan skaffe mer bevissthet rundt kjønnslønnsgapet og svart kvinners lik lønnsdag ved å dele historiene våre. "La dem stå i skoene våre og navigere i det som følger med det," sier Heath. ”Vi har den interseksjonelle identiteten til å være svart og kvinnelig i en verden full av misogynoir, mens vi skulder omsorgspersoner, betaler studielån og kjemper mot hårdiskriminering.”

I det riket, legger Heath til, må vi også forstå vår verdi og overvinne imposter -syndrom. "Vi må erkjenne at vi ble ansatt fordi vi har talent og dyktighet," sier hun, "og vi fortjener å få betalt rettferdig for arbeidet vi leverer.”For å være mer trygg på å be om en økning, anbefaler Heath å utvikle et forhold til et medlem av selskapets avdeling for menneskers ressurser og lære den finanspolitiske planen for å sikre at timingen din er riktig.

Til syvende og sist er det imidlertid å lukke lønnsgapet virkelig opp til ledelse. "Når et selskap har den økonomiske plattformen, ressursene og et budsjett, må de fortsette å gjøre innsatsen," sier Heath. Bedrifter må fortsette å presse på for mål for mangfold, egenkapital og inkludering (DEI)-selv når mange ser ut til å ha bremset eller direkte stoppet oppdragene sine. Og en del av Dei, sier Heath, må være rettferdig lønn.